Krankheitsabsenzen und Arztzeugnisse

Wenn ein Arbeitnehmender unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert ist, obliegt dem Arbeitgebenden die Lohnfortzahlungspflicht. Im Landesgesamtarbeitsvertrag (Art. 48 ff.) wird die Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall über eine Kollektivtaggeldversicherung geregelt. Diese sieht eine Lohnersatzzahlung von 80% während 720 Tagen vor. Das Obligationenrecht (Art. 324 a OR) kennt eine 100-prozentige Lohnersatzzahlung, allerdings nur während einer beschränkten Zeit in Abhängigkeit von der Dauer des Arbeitsverhältnisses (Skalen).
Hat der Arbeitnehmende seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet, besitzt er keinen Lohnanspruch. Dabei werden allerdings keine allzu strengen Massstäbe an die zu beachtende Sorgfalt angewandt und der Arbeitnehmende soll bei der Gestaltung seines Lebens gewisse Risiken eingehen dürfen. Bei grober Fahrlässigkeit hingegen, wenn elementare Vorsichtsgebote missachtet wurden, fällt der Lohnanspruch weg.
Der Arbeitnehmende, der einen Lohnfortzahlungsanspruch geltend macht, hat die Arbeitsverhinderung, den Grund der Arbeitsverhinderung sowie das fehlende Verschulden zu beweisen. Kann er diesen Beweis nicht erbringen, hat er auch keinen Lohnanspruch. Bei kurzfristigen Absenzen begnügt sich der Arbeitgebende in der Regel mit der telefonischen Benachrichtigung durch den Arbeitnehmenden. Gestützt auf die Treuepflicht hat eine solche Meldung unverzüglich zu erfolgen.
Bei längeren Absenzen wird der Arbeitgebende ein Arztzeugnis verlangen, wobei ein solches häufig ab dem dritten Tag beizubringen ist, was aber vom Arbeitgebenden auch anders geregelt werden kann. Die Abgabe eines Artzeugnisses ist weder gesetzlich noch im LGAV geregelt. Es ist Sache des Betriebs, dies im Arbeitsvertrag oder im Personalreglement festzuhalten. Der Beizug eines Zeugnisses bereits ab dem ersten Tag der Verhinderung kann hingegen kontraproduktiv sein, da die Gefahr besteht, dass der Arbeitnehmende auch bei einem kurzfristigen Unwohlsein gleich für eine Woche krankgeschrieben wird.
Das Arbeitsunfähigkeitszeugnis beschränkt sich auf die Angabe der prozentualen Arbeitsunfähigkeit und den Zeitraum. Beim Grad der Arbeitsunfähigkeit ist zu spezifizieren, ob damit die reduzierte Zeit mit normalem Arbeitstempo oder die gesamte Arbeitszeit mit reduzierter Arbeitsproduktivität gemeint ist. Ein ärztliches Zeugnis muss zudem Datum, Stempel und eigenständige Unterschrift des behandelnden Arztes aufweisen. Rückwirkende Zeugnisse sind äusserst zurückhaltend zu beurteilen und dürften nur in speziellen Ausnahmefällen gerechtfertigt sein.
Elektronische Zeugnisse (oft auch als digitale Krankschreibung, eArztzeugnis oder eAU bezeichnet):
Online ausgestellte Arztzeugnisse sind in der Schweiz rechtlich grundsätzlich anerkannt. Sie werden von Telemedizinern meist aber nur für kurze Zeiträume (meist maximal drei Tage) ausgestellt. Dauert die Krankheit länger, ist eine physische Untersuchung vor Ort zwingend notwendig.
Legt der Arbeitnehmende ab dem von der Firma verlangten Tag kein Arztzeugnis vor, handelt es sich um die Verletzung einer Ordnungsvorschrift und der Arbeitgebende kann ihm grundsätzlich die Fehltage vom Ferienguthaben oder von den Mehrstunden abziehen.
Das Arztzeugnis stellt allerdings nur eine der Möglichkeiten dar, die Arbeitsunfähigkeit zu beweisen. Dem Arztzeugnis kommt jedoch eine zentrale Bedeutung zu und es ist ein wichtiges Indiz für die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit. Für den Arbeitgebenden dürfte es denn auch, abgesehen von offensichtlichen Fällen, schwierig sein, den Gegenbeweis zu erbringen und das Arztzeugnis zu entkräften.
Bei Zweifel an der Richtigkeit des Zeugnisses kann der Arbeitgebende verlangen, dass sich der Arbeitnehmende von einem Vertrauensarzt untersuchen lässt. Allerdings muss der Arbeitgebende die Kosten dieser Untersuchung übernehmen. Weigert sich der Arbeitnehmende, der Aufforderung nachzukommen, kann der Arbeitgebende die Lohnfortzahlung verweigern. Gelangt der Vertrauensarzt zum Schluss, dass keine oder eine geringere Arbeitsunfähigkeit vorliegt, hilft dies dem Arbeitgebenden nur beschränkt weiter. Vielmehr hat der Richter zu entscheiden, welcher Befund stärker zu gewichten ist.
Klare vertragliche oder reglementarische Regelungen im Betrieb helfen, Konflikte zu vermeiden. Ebenso wesentlich ist ein gezieltes Gesundheits- und Absenzenmanagement mit dem Ziel, Krankheiten vorzubeugen, das Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu steigern und das Gesundheitspotenzial zu fördern. Vor allem in Kleinbetrieben kann ein guter Teamgeist, ein «Wir-Gefühl» der Mitarbeitenden die Fehlzeiten sehr positiv beeinflussen.  ■