November 2023
November 2023

Die Pflicht zur Leistung von Überstunden gemäss 321c OR und LGAV und die Handhabung im LGAV ab 2024

Grundsätzlich verpflichtet sich ein Arbeitnehmender mittels eines Einzelarbeitsvertrags, seine Arbeitskraft für die vereinbarte Stundenzahl zur Verfügung zu stellen. Somit erfüllt der Arbeitnehmende also seine Arbeitspflicht, wenn er die vereinbarten Stunden arbeitet.


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Cyrine Zeder
Cyrine Zeder

 

Die Pflicht zur Leistung von Überstunden gemäss 321c OR und LGAV und die Handhabung im LGAV ab 2024

« La version française paraîtra dans l’édition d ’décembre 2023. »

Grundsätzlich verpflichtet sich ein Arbeitnehmender mittels eines Einzelarbeitsvertrags, seine Arbeitskraft für die vereinbarte Stundenzahl zur Verfügung zu stellen. Somit erfüllt der Arbeitnehmende also seine Arbeitspflicht, wenn er die vereinbarten Stunden arbeitet.

Text: Cyrine Zeder, Mitglied der Geschäftsleitung AM Suisse, Leiterin Recht/Soziales/Unternehmensführung.

Nun ist es aber in der Praxis oft so, dass aufgrund diverser Faktoren, wie beispielsweise Verzögerungen infolge defekter Maschinen oder Aufträgen, die unbedingt erledigt sein müssen, die vereinbarte Stundenanzahl zur Erledigung der anfallenden Arbeiten nicht ausreicht. In diesen Ausnahmesituationen kann ein Arbeitnehmender unter den nachfolgend aufgeführten Voraussetzungen verpflichtet werden, Mehrstunden, sogenannte Überstunden (Achtung: sind nicht dasselbe wie Überzeitstunden), zu verrichten.

Überstunden müssen vom Arbeitnehmenden grundsätzlich geleistet werden, wenn sie

1. notwendig sind.
Grundsätzlich sind Überstunden nur in sachlich begründeten Ausnahmesituationen, um den normalen Betrieb aufrechtzuerhalten oder Verpflichtungen des Unternehmens gegenüber Kunden nachzukommen, zulässig. Nicht notwendig sind somit Überstunden, wenn die Arbeiten auch am darauffolgenden Tag erledigt werden können oder nur notwendig sind, weil der Arbeitgebende über längere Zeit über zu wenig Personal verfügt.

2. Weiter kann ein Arbeitnehmender nur zur Leistung von Überstunden verpflichtet werden, wenn er physisch und psychisch in der Lage ist, solche zu leisten. Dies dürfte regelmässig nicht der Fall sein, wenn ein Arbeitnehmender teilweise krankgeschrieben ist oder zurückkommt aus einem Burnout oder Ähnlichem.

3. Und zum Schluss muss der Arbeitnehmende Überstunden nur leisten, wenn sie ihm zugemutet werden können. Dabei muss die Zumutbarkeit nicht generell, sondern individuell auf den konkreten Fall hin betrachtet werden. Wenn also bei einem Arbeitnehmenden private Verpflichtungen höher einzustufen sind als Arbeitgeberinteressen, dann muss der Arbeitnehmende die Überstunden trotz Notwendigkeit und Leistungsvermögen nicht leisten. Solche höher zu gewichtenden privaten Verpflichtungen des Arbeitnehmenden sind beispielsweise Arzttermine, Trainerverpflichtungen im Jugendclub etc.

Sind also die oben genannten drei Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmende verpflichtet, Überstunden zu leisten, auch wenn er dies nicht will. Im Zusammenhang mit Überstunden ist zu beachten, dass es auch noch Überzeitstunden gibt. Überzeit liegt trotz der oftmals falsch verwendeten Alltagsterminologie erst vor, wenn diejenigen Arbeitnehmenden, welche dem Arbeitsgesetz unterstehen, die sogenannte Grenze der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 45 h/Woche bzw. 50 h/Woche überschreiten. Dass Überstunden und Überzeit unterschieden werden müssen, beruht im Wesentlichen auf zwei Gründen, nämlich zum einen, dass Überzeitstunden einer maximalen Jahresgrenze unterworfen sind, Überstunden jedoch nicht. Zum anderen sind die Entschädigungsformen von Überstunden und Überzeitstunden nicht dieselben.
Das OR sieht für Arbeitnehmende, welche nicht dem LGAV unterstellt sind, drei mögliche Entschädigungsformen vor:

1. Sofern mit dem Arbeitnehmenden keine Vereinbarung getroffen wurde, muss der Lohn samt einem Zuschlag von mindestens 25 % entrichtet werden.

2. Sofern mit dem Arbeitnehmenden eine Vereinbarung (mündlich oder schriftlich) getroffen wurde, kann eine Kompensation der Überstunden durch Freizeit von gleicher Dauer vereinbart werden. Hier ist aus Arbeitgebersicht zu beachten, dass wir klar empfehlen, eine solche Vereinbarung aufgrund der Beweisbarkeit schriftlich festzuhalten und dass weiter vereinbart wird, dass der Arbeitgebende den Zeitpunkt der Kompensation bestimmt unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmenden.

3. Die dritte und für Arbeitnehmende unfreundlichste Möglichkeit, Überstunden zu entschädigen, ist, wenn die Vertragsparteien eine andere schriftliche Abmachung treffen. Dies kann bis hin zur kompletten Wegbedingung der Entschädigung von Überstunden gehen, aber auch, dass dem Arbeitnehmenden beispielsweise eine zusätzliche Ferienwoche gewährt wird und damit sämtliche anfallenden Überstunden entschädigt sind. Oder dass vereinbart wird, dass sämtliche Überstunden im Verhältnis 1:1 ausbezahlt werden.

Für Arbeitnehmende, welche dem LGAV unterstellt sind, gilt auch ab 2024 eine Spezialregelung in Bezug auf die Entschädigung:
So sollen gemäss LGAV Art. 40 Überstunden grundsätzlich innerhalb eines Jahres durch Freizeit von mindestens gleicher Dauer kompensiert werden. Sollte dies aus betrieblichen Gründen nicht möglich sein, dürfen die ersten 100 Stunden pro Jahr im Verhältnis 1:1 ausbezahlt werden, ab der 101. Stunde ist ein Zuschlag von 25 % geschuldet. Dies bedeutet, dass die oben gemäss OR aufgeführte dritte Möglichkeit gemäss LGAV nicht vereinbart werden kann.
Auch im neuen LGAV ab 2024 bleiben die Entschädigungsmöglichkeiten unberührt, was jedoch aus Sicht der Arbeitgebenden zum Vorteil geändert wurde, ist, dass der Arbeitgebende entscheiden kann, wie mit Überstunden verfahren werden soll (also ob Kompensation oder Auszahlung), aber natürlich hat der Arbeitgebende dabei auf die Bedürfnisse des Arbeitnehmenden Rücksicht zu nehmen, soweit dies mit den Bedürfnissen des Betriebs vereinbar ist.
Für allfällige Fragen von Verbandsmitgliedern steht Ihnen das Team der Rechtsabteilung von AM Suisse gerne zur Verfügung.