März 2020
Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers - ein bunter Strauss von Nebenpflichten
Brennpunkt Recht
Neben der Hauptpflicht des Arbeitgebers, nämlich der Lohnzahlungspflicht, hat der Arbeitgeber noch diverse Nebenpflichten
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Die wohl umfassendste Nebenpflicht und gleichzeitig die wohl auch meistumstrittene ist, dass der Arbeitgeber auch eine Verantwortung für seine Arbeitnehmenden trägt. Diese Pflicht ist in der sogenannten Fürsorgepflicht geregelt, welche explizit in Art. 328 OR geregelt ist und auch im Landesgesamtarbeitsvertrag des Metallgewerbes in verschiedenen Formen im Artikel 20 ihren Niederschlag gefunden hat.
Die Fürsorgepflicht verlangt vor allem, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmenden achtet und schützt. Dabei bedeutet Persönlichkeitsschutz primär den Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle möglichen und zumutbaren Massnahmen zum Schutz von Leben und Gesundheit zu treffen. Weiter bedeutet aber der Persönlichkeitsschutz auch, dass die berufliche Ehre, das Ansehen im Betrieb und auch die Privatsphäre des Arbeitnehmenden geachtet und die verfassungsmässigen Freiheitsrechte gewährleistet werden. Dabei ist zu beachten, dass es in unserer Branche wie beispielsweise auch bei Angehörigen der Berufsfeuerwehr naturgemäss dazu kommt, dass die Angestellten ihre Gesundheit riskieren. Dabei ist es aber Aufgabe des Arbeitgebers, den Arbeitnehmenden im Einsatz bestmöglich zu schützen. Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmende sich auch Anweisungen widersetzen darf, sofern seine Gesundheit im Vergleich mit den Arbeitgeberinteressen unverhältnismässig stark gefährdet wird.
Zwei wesentliche Teile des Persönlichkeitsschutzes sind in besonderen Gesetzen geregelt, nämlich:
▪ Das Verbot der Diskriminierung von Mitarbeitenden im Gleichstellungsgesetz (GlG)
▪ Schutz der Mitarbeiterdaten im Datenschutzgesetz (DSG)
Das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz, GlG) will die Gleichstellung der beiden Geschlechter im Erwerbsleben erreichen und generell die Diskriminierung von Mitarbeitenden bei der Anstellung, Aufgabenzuteilung, Entlöhnung, Weiterbildung, Beförderung und Entlassung unterbinden (vgl. Art. 3 Abs. 2 GlG). Dabei ist zu beachten, dass dem Arbeitnehmenden bei einer allfälligen Diskriminierung, je nach deren Art, verschiedene Rechtsansprüche zustehen. So kann beispielsweise eine diskriminierende Kündigung (vgl. Art. 336 OR und Art. 62 LGAV) angefochten werden und eine Entschädigungszahlung verlangt werden.
Bezüglich der Bearbeitung von Personendaten im Arbeitsverhältnis enthält Art. 328b OR eine Regelung, welche besagt, dass der Arbeitgeber Daten über den Arbeitnehmenden nur bearbeiten darf, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. So darf beispielsweise ein Arbeitnehmender nicht per se nach Vorstrafen gefragt werden, sondern nur, wenn diese einen fachlichen Zusammenhang haben wie beispielsweise bei der Anstellung einer Buchhalterin und Vermögensdelikten. Weiter ist zu beachten, dass das OR ansonsten auf das Datenschutzgesetz verweist.
Häufig hört man, dass es einem Arbeitgeber fast nicht möglich ist, ununterbrochen vollständig seiner Fürsorgepflicht nachzukommen, da diese auch bei jedem Arbeitnehmenden sehr individuell ist. So fühlt sich beispielsweise der Arbeitnehmende A schneller von einem Kunden beleidigt und erwartet eine Intervention des Arbeitgebers als vielleicht der Arbeitnehmende B. Entsprechend ist bei der Fürsorgepflicht jeder Fall individuell zu prüfen.
