Dans l’édition de mai 2022, nous vous avons expliqué en détail la protection matérielle contre les résiliations, à savoir les motifs qui limitent la liberté de résiliation proprement dite et conduisent à une résiliation abusive en cas de violation. Outre cette protection matérielle contre le licenciement, le législateur a également défini certaines périodes pendant lesquelles l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail ou, si l’employeur a déjà résilié un contrat de travail, le délai de préavis est interrompu et le délai de préavis ne continue qu’à l’expiration de ce délai dit de protection ou de la disparition de l’événement déclencheur prévu.

La guerre en Ukraine constitue aussi un défi majeur pour nos membres actifs sur le marché des métaux, plus d’un quart de toutes les importations suisses d’acier provenant de la région en crise. En plus des fortes fluctuations de prix, il n’est plus possible de garantir des délais de livraison fixes, ce qui peut occasionner des difficultés juridiques pour les entrepreneurs dans l’exécution des contrats d’entreprise qu’ils ont signés, en particulier concernant les prix et les délais de livraison convenus.

Dans notre dernier numéro, nous avons détaillé la résiliation ordinaire et la liberté de résiliation, qui n’est pas sans limite. Outre la résiliation ordinaire, il convient également de mentionner la résiliation pour modification (ou congé-modification).

La résiliation ordinaire est une déclaration de volonté unilatérale de l’une des parties au contrat de travail, qui demande que le contrat soit résilié à partir d’une date à venir.

Les rapports de travail peuvent être résiliés pour divers motifs. De manière générale, les motifs de résiliation suivants peuvent entraîner la fin des rapports de travail :

Lorsqu’un enfant est gravement malade ou accidenté, les parents exerçant une activité lucrative se retrouvent dans une situation très difficile. Les 4500 familles concernées chaque année vont maintenant être soutenues : depuis le 1 ^er juillet, les parents ont droit à un congé de prise en charge rémunéré d’au maximum 14 semaines.

Les vacances permettent par principe aux salariés de se reposer du travail. Cependant, si un employé ne peut exercer son activité durant une durée prolongée, il lui est peu pertinent d’avoir à se reposer d’un travail qu’il n’a pas effectué.

Chaque employé, quel que soit son taux d’occupation travail, a un droit minimal à des vacances payées. Le CO prévoit ainsi un droit minimal aux vacances de 4 semaines par an pour les employés âgés de plus de 20 ans et d’au moins 5 semaines de vacances pour les employés de moins de 20 ans (cf. art 329a I CO).

Tout ce qu’il faut savoir sur le congé de paternité et le congé pour la prise en charge de proches.