mai 2025
Protection contre les résiliations pendant l’incapacité de travail et pour les collaborateurs âgés
En Suisse, le principe de la liberté de résiliation s’applique aux rapports de travail de droit privé. Cela signifie que les parties contractantes peuvent à tout moment résilier le contrat en respectant le délai de résiliation ordinaire, sans qu’un motif objectif ne soit nécessaire.
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Protection contre les résiliations pendant l’incapacité de travail et pour les collaborateurs âgés
En Suisse, le principe de la liberté de résiliation s’applique aux rapports de travail de droit privé. Cela signifie que les parties contractantes peuvent à tout moment résilier le contrat en respectant le délai de résiliation ordinaire, sans qu’un motif objectif ne soit nécessaire.
Malgré la liberté de résiliation existante, il existe certaines restrictions légales. D’une part, des délais de protection doivent être respectés, ce qui signifie qu’une résiliation ne peut pas être prononcée pendant certaines périodes de protection (maladie, accident, service militaire, grossesse, etc.). D’autre part, la résiliation n’est pas autorisée si elle est contraire aux règles de bonne foi.
Les délais de protection fixés à l’art. 336c CO constituent une restriction temporelle de la liberté de résiliation. La convention collective nationale de travail pour l’artisanat du métal a repris presque intégralement cet article extrêmement important du droit du travail (cf. art. 63 CCNT). Le but de cet article est de protéger le travailleur contre la perte de son emploi pendant une période où il n’a guère de chances de trouver un autre emploi et où il ne serait pas engagé par un nouvel employeur, par exemple en raison d’une maladie ou d’un accident.
Cette protection ne s’applique toutefois qu’après l’expiration de la période d’essai et uniquement en cas de résiliation par l’employeur. En particulier, la protection en cas d’incapacité de travail est fréquente dans la pratique. Lorsqu’un travailleur est empêché de travailler entièrement ou partiellement en raison d’une maladie ou d’un accident qui ne lui est pas imputable, la protection atteint 30 jours au cours de la première année de service, 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service et 180 jours à partir de la sixième année de service. L’élément déterminant est que le salarié soit en incapacité de travail, qu’il soit incapable d’accomplir le travail dû. Outre l’incapacité de travail, la protection contre les résiliations prémunit également contre les licenciements liés au service militaire, à la grossesse, au congé de paternité et à d’autres situations de la vie.
Le délai de protection prend fin en même temps que l’incapacité de travail même s’il n’a pas encore légalement expiré.
La loi précise à l’art. 336 CO un catalogue de motifs qui peuvent rendre abusive une résiliation prononcée. Là encore, la protection matérielle contre la résiliation a été reprise presque littéralement dans l’art. 62 CCNT. En ce qui concerne les collaborateurs plus âgés qui travaillent pour un employeur depuis plus longtemps, la jurisprudence a établi, au-delà de la loi, diverses règles à respecter qui ont conduit à ce que l’on appelle le « devoir d’assistance élargi ». Le non-respect de ces règles peut également constituer un abus.
Le Tribunal fédéral déduit de ce devoir d’assistance élargi une gestion/procédure particulière pour les employeurs dans certains cas particuliers :
• Les employeurs sont tenus d’informer les travailleurs en temps utile de leur intention de résiliation et de les entendre.
• Les employeurs sont tenus de rechercher des solutions permettant de poursuivre les rapports de travail (TF 4A_384/2014 du 12.11.2014) et d’éviter une résiliation.
• En dernier recours, si ces mesures ne portent pas leurs fruits et si l’employeur s’est acquitté de son devoir d’assistance élargi, la résiliation doit intervenir et n’est alors pas considérée comme abusive.
Le Tribunal fédéral ne définit pas clairement les cas dans lesquels les employeurs ont un devoir d’assistance élargi. Qui est considéré comme un collaborateur plus âgé et de longue date ? Il n’y a pas de réponse claire. Sur la base de cette jurisprudence parfois hétérogène et de l’examen au cas par cas, les partenaires sociaux ancrent désormais dans certaines CCT des prescriptions spéciales pour le licenciement des collaborateurs plus âgés et de longue date. C’est également le cas pour la CCNT pour l’artisanat du métal en vigueur, qui stipule à l’art. 61.4 CCNT qu’un collaborateur âgé de 55 ans et plus qui travaille depuis longtemps dans l’entreprise doit bénéficier d’un entretien préalable en cas d’intention de licenciement et que les options de maintien des rapports de travail doivent être explorés. Cet entretien doit être documenté par écrit. Si, malgré cette procédure, la poursuite des rapports de travail n’est plus souhaitée, un licenciement de l’employeur peut être prononcé. ■
