Substances addictives sur le lieu de travail

Texte : Cyrine Zeder, membre de la direction d’AM Suisse, responsable droit / affaires sociales / gestion de l’entreprise. 

La loi sur le travail n’interdit pas particulièrement l’alcool sur le lieu de travail. Mais l’employeur peut restreindre ou interdire la consommation de boissons alcoolisées (art. 35, al. 3 de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail OLT3). Nous recommandons de consigner cela dans le règlement d’entreprise.

Explications de la SUVA à ce sujet :

Selon l’art. 82 de la loi sur l’assurance-accidents (LAA), l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir les accidents et maladies professionnels. Les employés doivent, eux, soutenir l’employeur dans la mise en œuvre des mesures de sécurité au travail et respecter les consignes de sécurité.
Un employeur qui laisse sciemment travailler un employé « ivre » n’a pas pris toutes les mesures de prévention des accidents nécessaires et a donc enfreint l’art. 82 LAA. Peu importe que cet état soit causé par l’alcool, le cannabis, les médicaments ou d’autres drogues.
L’art. 11, al. 3 de l’ordonnance sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles (OPA) stipule que les employés ne doivent pas se mettre dans un état présentant un danger pour eux-mêmes ou d’autres personnes. Il est donc possible d’en déduire une interdiction de travailler sous l’influence de substances stupéfiantes. Un employé qui travaille en état d’ébriété et qui, de ce fait, met gravement sa personne ou une autre personne en danger n’a pas soutenu son employeur dans les efforts nécessaires de prévention des accidents et enfreint aussi l’art. 82 LAA.
En cas d’accident en état d’ébriété avec un véhicule ou une machine pendant les heures de travail, les prestations d’assurance peuvent être réduites dans la mesure où un lien de causalité évident entre la consommation de substances addictives et l’accident peut être prouvé. 

Alcool et drogues : les tests sur le lieu de travail sont-ils autorisés ?

Des membres du personnel qui travaillent sous l’influence de substances addictives telles que l’alcool et les drogues peuvent représenter un danger. Mais il est juridiquement délicat d’ordonner un test de dépistage d’alcool ou de drogue, car les droits individuels des membres du personnel peuvent être violés.

- L’employeur peut ordonner des tests préventifs dans certaines conditions. Par exemple lorsqu’un intérêt prépondérant en termes de sécurité s’oppose aux droits individuels des membres du personnel. La condition est par exemple remplie si une norme de sécurité est enfreinte et la vie de l’employé ou d’un tiers pourrait être mise en danger. C’est surtout le cas dans les transports aériens, ferroviaires et routiers, où les employés sous l’influence de l’alcool ou de drogues peuvent provoquer une situation dangereuse pour eux-mêmes, leurs passagers et des tiers.

- Il faut que la personne concernée accepte le test car il n’y a pas de base légale. Si elle ne donne pas son consentement, elle ne peut pas être forcée de se soumettre à un test. Mais en cas d’intérêt prépondérant en termes de sécurité, elle doit s’attendre à des conséquences relevant du droit du travail, par exemple un avertissement motivé avec menace de licenciement ordinaire en cas de récidive.

- Les tests invasifs de dépistage d’alcool et de drogue doivent être effectués par des professionnels de la santé. Les tests respiratoires peuvent être effectués par d’autres personnes.

Chercher le dialogue en tête-à-tête :

- Aborder le comportement problématique avec calme, objectivité et sans reproches.
- Proposer de l’aide : mentionner les services de conseil en matière d’addiction dans l’entreprise, le médecin de l’entreprise ou les services de conseil externes.
- Clarifier : souligner les obligations professionnelles et les dangers pour la sécurité au travail.

Démarches juridiques (pour les employeurs)

- Avertissement
- Licenciement: ordinaire, envisageable selon la situation. ■