Libération de l’obligation de travailler d’un salarié

Les libérations de l’obligation de travailler peuvent se justifier par divers motifs. Le plus souvent, on craint que l’employé licencié n’ait une mauvaise influence sur l’ambiance de travail ou ne nuise à l’image de l’entreprise. Parmi les autres raisons figurent une performance insuffisante du salarié ou le souhait de l’employeur de lui accorder plus de temps pour chercher un emploi.

Une libération de l’obligation de travailler est généralement autorisée. Une restriction peut être justifiée par le contrat de travail, les droits de la personnalité du salarié ou l’obligation d’agir de bonne foi. Ainsi, une obligation d’occupation peut exister à titre exceptionnel si l’occupation sert à maintenir les aptitudes professionnelles ou si une interruption met en péril l’avenir économique du salarié.
La déclaration de libération de l’obligation de travailler ne met pas fin aux rapports de travail. Tous les engagements, sauf ceux ayant un rapport direct avec la prestation de travail, sont maintenus, de même que le devoir général de fidélité du salarié envers l’employeur.
Pendant la libération de l’obligation de travailler, le salaire doit généralement continuer d’être versé au même montant que si l’employé travaillait. En cas de salaire irrégulier, il faut se baser sur une période de référence. Le salaire reste dû à la fin du mois civil. Cependant, les dépenses encourues par le salarié dans le cadre de l’exécution de son travail sont supprimées. Si de tels frais, notamment forfaitaires, revêtent toutefois un caractère de salaire, ils doivent continuer à être versés pendant la libération de l’obligation de travailler. Cela s’applique aussi à certaines prestations à caractère de salaire en nature, telles qu’un logement de service ou un véhicule d’entreprise mis à disposition pour un usage privé.
Le maintien des rapports de travail a en outre pour conséquence que les motifs de suspension du délai de congé, comme la maladie ou l’accident, s’appliquent aussi. Pendant l’absence non fautive, le délai de congé est interrompu et les rapports de travail sont prolongés en conséquence. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, en cas de libération de l’obligation de travailler, le salarié n’est pas tenu de proposer de reprendre le travail après la disparition du motif d’empêchement. Dans tous les cas, le salarié doit signaler l’incapacité de travail et sa fin.
En cas de libération de l’obligation de travailler, il reste souvent des soldes de vacances et d’heures supplémentaires que l’employeur souhaite compenser pendant cette période. Les vacances doivent généralement être prises en nature et la jurisprudence reconnaît que l’employeur peut ordonner la prise de vacances si la durée de la libération dépasse nettement le solde de vacances. Si celle-ci est deux fois plus longue que le solde de vacances, l’employé devrait dans tous les cas avoir assez de temps pour chercher un emploi.

Selon l’art. 27 de la CCNT, il y a heures supplémentaires lorsque le temps de travail annuel est dépassé. En règle générale, il ne devrait donc n’y avoir qu’un solde horaire flexible positif, qui peut être réduit pendant la libération de l’obligation de travailler. Si le nombre d’heures supplémentaires est modeste par rapport à la durée de la libération, le refus de compensation par le salarié peut constituer un abus de droit.
Si un salarié libéré de l’obligation de travailler commence un nouvel emploi durant le délai de congé, son revenu de remplacement doit être déduit. Cependant, le salarié n’est pas tenu de chercher un nouvel emploi pendant la libération de l’obligation de travailler.
Pour vous protéger des mauvaises surprises, nous vous recommandons de conclure une convention de libération de l’obligation de travailler. Outre les aspects susmentionnés, d’autres points comme l’obligation de confidentialité ou les modalités de restitution peuvent y être réglés. Le service juridique se fera un plaisir de vous aider à élaborer une telle convention. ■