mars 2026
Absences pour cause d’enfants malades
Congé de prise en charge
La situation juridique en cas d’absence des employés pour cause de maladie des enfants est un peu confuse. Quelques explications :
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Absences pour cause d’enfants malades
La situation juridique en cas d’absence des employés pour cause de maladie des enfants est un peu confuse. Quelques explications :
Selon le « nouvel » art. 329h CO et l’art. 33.1, let. i) CCNT, le travailleur a droit à un congé payé pour le temps nécessaire à la prise en charge d’un membre de sa famille ou de son partenaire atteint dans sa santé. Mais ce congé est de trois jours au maximum par événement et de dix jours au maximum par année.
Parallèlement, le travailleur peut continuer à se prévaloir de l’art. 324a CO et de l’art. 47 ss CCNT, qui prévoient l’obligation de continuer à verser le salaire si le travailleur est empêché de travailler sans faute de sa part. C’est notamment le cas lorsque l’employé est malade. Selon la doctrine et la jurisprudence unanime, la réglementation s’applique aussi lorsqu’un membre de la famille pour lequel il existe une obligation légale d’assistance/entretien, c’est-à-dire les enfants et le/la partenaire, est malade. Il existe encore quelques rares cas spéciaux qui sont aussi couverts par ce maintien du paiement du salaire. Pour les autres membres de la famille, la réglementation de l’art. 324a CO et des art. 47 ss CCNT n’était et n’est pas applicable.
Le « nouveau » congé de prise en charge (329h CO) a été introduit pour combler cette lacune. Celui-ci précise que les collaborateurs doivent désormais aussi bénéficier d’un congé pour la prise en charge de membres de leur famille envers lesquels il n’existe aucune obligation légale.
Pour les enfants malades, les deux dispositions légales s’appliquent parallèlement et le travailleur peut se prévaloir des deux dispositions pour autant que les conditions correspondantes soient remplies.
Congé de prise en charge
Selon l’art. 329h CO et l’art. 33.1 let. i) CCNT, le collaborateur reçoit un congé payé pour le temps nécessaire à la prise en charge du membre de sa famille malade, mais au maximum 3 jours par événement.
• Le collaborateur doit prouver qu’un membre de sa famille est malade avec un certificat médical.
• Le congé de prise en charge doit de plus être nécessaire. Par exemple, si un parent est en permanence à la maison et n’a pas d’emploi externe, on peut partir du principe que ce parent peut prendre en charge l’enfant malade et qu’aucun congé de prise en charge du parent qui travaille n’est nécessaire. Si un autre membre de la famille est disponible pour la prise en charge (p. ex. grands-parents), un congé de prise en charge peut ne pas être nécessaire. Ce droit ne doit d’autre part pas être refusé au collaborateur au seul motif qu’une autre personne pourrait aussi faire valoir son droit à un congé de prise en charge. La nécessité d’une prise en charge dépend aussi de la cause de la maladie et de l’âge de l’enfant. Plus l’enfant est âgé (p. ex. adolescent peu avant la majorité) et moins la maladie est grave, plus on peut supposer que l’enfant malade n’a plus besoin de la prise en charge permanente d’un parent.
• La durée du congé est de 3 jours au maximum par événement de maladie. Si la maladie dure plus longtemps, le congé pour cet événement prend tout de même fin après 3 jours. Selon l’art. 329h CO, le droit aux congés est limité à 10 jours par an.
Maintien du paiement du salaire selon l’art. 324a CO et l’art. 47 ss CCNT
• Contrairement au « nouveau » congé de prise en charge, le droit à une absence rémunérée selon l’art. 324a CO ne s’applique que jusqu’à ce qu’une prise en charge de remplacement puisse être organisée pour l’enfant nécessitant des soins.
• L’organisation d’une prise en charge de remplacement n’est en général nécessaire que si les deux parents travaillent. Pour ne pas toujours peser sur le même employeur, les parents devraient si possible se relayer pour la garde.
• L’employeur peut ici aussi exiger un certificat médical attestant la maladie de l’enfant.
• Le droit par événement est aussi limité à 3 jours au maximum du point de vue de l’employeur, mais ceci est régulièrement contesté par les employés, et la jurisprudence est très hétérogène.
• Les jours d’absence sont décomptés ou déduits de la durée due au collaborateur par année et année de service en cas d’empêchement de travailler non fautif (selon barème).
• Pour les autres membres de la famille, il n’existe presque aucun droit à une absence payée selon l’art. 324a CO.
Quelle réglementation s’applique et quand ? Cette question ne se pose que pour les enfants malades. Ce n’est que là que le collaborateur peut invoquer l’art. 329h ou l’art. 33.1, let. i) CCNT et l’art. 324a CO. Par exemple, si le droit annuel de 10 jours au congé de prise en charge est épuisé, le collaborateur peut se prévaloir d’une absence payée de 3 jours au maximum par événement pour organiser une prise en charge de remplacement au sens de l’art. 324a CO ou de l’art. 47 ss CCNT.
Pour les employeurs, il faut donc saisir les cas d’absence respectifs et indiquer précisément de quel contingent (congé de prise en charge selon 329h CO ou art. 33.1, let. i) CCNT ou maintien du paiement du salaire en cas d’empêchement de travailler non fautif selon art. 324a CO ou art. 47 ss CCNT) les jours d’absence sont déduits. ■
