Absences pour cause de maladie et certificats médicaux

Si un employé est empêché de travailler sans faute de sa part, l’employeur est tenu de continuer à verser le salaire. La convention collective nationale de travail (art. 48 ss CCNT) régit l’obligation de continuer à verser le salaire en cas de maladie par le biais d’une assurance collective d’indemnités journalières. Celle-ci prévoit le versement d’un remplacement de salaire à hauteur de 80 % pendant 720 jours. Le Code des obligations (art. 324a CO) prévoit le versement d’un remplacement de salaire à hauteur de 100 %, mais uniquement pour une durée limitée et en fonction de la durée des rapports de travail (échelles).
Si l’employé est lui-même responsable de son incapacité de travail, il n’a pas droit au salaire. Toutefois, les critères de diligence à observer ne sont pas trop stricts et l’employé doit pouvoir prendre certains risques dans sa vie. Néanmoins, en cas de négligence grave, si les règles de prudence élémentaires ne sont pas respectées, le droit au salaire s’éteint.
L’employé qui fait valoir un droit au maintien du paiement du salaire doit prouver l’empêchement de travailler, le motif de celui-ci ainsi que l’absence de faute. S’il n’est pas en mesure d’apporter ces preuves, il n’a pas non plus droit au salaire. En cas d’absences de courte durée, l’employeur se contente généralement d’être notifié par téléphone par le salarié. En vertu du devoir de fidélité, une telle annonce doit être effectuée sans délai.
En cas d’absences prolongées, l’employeur exigera un certificat médical, qui devra généralement être présenté dès le troisième jour, ce qui peut toutefois être réglé différemment par l’employeur. La remise d’un certificat médical n’est réglementée ni par la loi, ni par la CCNT. Il incombe à l’entreprise de consigner cela dans le contrat de travail ou le règlement du personnel. En revanche, demander un certificat dès le premier jour d’empêchement peut s’avérer contre-productif, car l’employé risque d’être mis en arrêt maladie pour une semaine, et ce même s’il ne se sent pas bien que quelques jours.
Le certificat d’incapacité de travail se limite à indiquer le pourcentage d’incapacité de travail et la période. En ce qui concerne le taux d’incapacité de travail, il convient de préciser s’il s’agit d’un temps de travail réduit avec un rythme normal ou d’un temps de travail inchangé avec une productivité réduite. Le certificat médical doit en outre comporter la date, le cachet et la signature du médecin traitant. Les certificats rétroactifs doivent être évalués avec la plus grande prudence et ne devraient être justifiés que dans des cas exceptionnels spécifiques.
Certificats électroniques (arrêt de travail numérique ou certificat médical électronique) :
En Suisse, les certificats médicaux établis en ligne sont en principe reconnus par la loi. Toutefois, ils ne sont généralement délivrés par les prestataires de télémédecine que pour de courtes périodes (souvent trois jours maximum). Si la maladie dure plus longtemps, un examen physique sur place est impératif.
Si l’employé ne présente pas de certificat médical à partir du jour exigé par l’entreprise, il s’agit d’une violation d’une prescription d’ordre et l’employeur peut en principe déduire les jours d’absence du solde de vacances ou d’heures supplémentaires.
Le certificat médical n’est certes qu’un moyen parmi d’autres de prouver l’incapacité de travail. Il revêt néanmoins une importance capitale et constitue un indice important pour évaluer l’incapacité de travail. Hormis les cas évidents, il devrait être difficile pour l’employeur d’apporter la preuve du contraire et d’infirmer le certificat médical.
En cas de doute quant à l’exactitude du certificat, l’employeur peut exiger que l’employé se fasse examiner par un médecin-conseil. Il doit toutefois prendre en charge les coûts de cet examen. Si l’employé refuse de se conformer à la demande, l’employeur peut refuser de continuer à verser le salaire. Si le médecin-conseil conclut qu’il n’y a pas d’incapacité de travail, ou qu’il y a une incapacité de travail moindre, cela n’aide l’employeur que de manière limitée. Il appartient en effet au juge de décider à quelle évaluation donner le plus de poids.
Des dispositions contractuelles ou réglementaires claires au sein de l’entreprise permettent d’éviter les conflits. Une gestion ciblée de la santé et des absences dans le but de prévenir les maladies, d’améliorer le bien-être au travail et de promouvoir le potentiel de santé est tout aussi essentielle. Dans les petites entreprises en particulier, le fait de cultiver un bon esprit d’équipe et un sentiment d’appartenance peuvent avoir une influence très positive sur les absences des membres du personnel. ■